1、不知道是否注意到了，美容师留下来最重要的条件是什么?是希望有一个为人处世好，能体谅和关心下属的老板!美容师不是离开美容院，她们是离开老板!
美国的一项研究报告也显示，美容师当初如果以薪酬为理由向美容院提出辞职，在她们离开美容院3—6个月后跟踪离职面谈中，这一原因往往会让位于其他主导原因，出现频率最高的便是“对主管不满”。很多人当初加盟某个美容院的主要原因，是冲着该美容院在社会上的知名度和在行业里的主导地位。当分配到某个部门后，日常工作中更多的将是直接面对该部门主管，作为美容师的顶头上司，如果该部门主管不是非常优秀，或者该部门工作对美容院全局没有十分的重要性，部门业务未见大的起色，那么部门内的美容师就会干气低落，时间一长，优秀人才必然会萌生去意，另寻其他更好的发展机会。
2、除了主管要求美容师超量、超时工作、独揽大权处，引起美容师对主管不满的还有主管任命随心所欲，伤了美容师的心，主管制造内耗，恶化团队工作，主管不以身作则，常常以身试法，主管任人唯亲，排斥异已等原因。
3、至于“主管问题”为何会被离职美容师隐藏起来，一是美容师自己心里不愿承认或者接受是因与主管关系不和而导致自己辞职的事实，二是提出辞职后，像放行日期，有关薪酬的结算以及今后其他美容院前来进行背景调查都可能和主管有关系，自己的命运还掌握在主管手中，此外就是怕暴露出自己人际关系处理能力的薄弱，影响将来的求职等。这些都导致美容师会寻找另外的原因来作为离职的理由。许多美容师流动或薪资调研报告中，人际关系在美容师流动原因中排在第五位后，导致“主管问题”没有受到美容院老板的足够重视。
美容院老板你要做的是:
1、与其费力留人才，不如先培养优秀主管
美容院如何才能留住美容师?从更广的范围来说，如何才能提高生产效率和激发美容师的工作热情?
A、通过培养美容师个人和美容院的关系，使美容师对美容院有一种家的感觉，其中包括个人的责任具体化，远期学习的机会和大量的非正式的，不拘束的信息反馈和交流，完成这项工作几乎总是从同美容师直接接触的第一线的主管开始，现在是让主管负起责任的时候了。
B、不少人力资源专家都一致赞同这样一个观点：雇员真正想要的，常常是那些主管简单就能给予的东西。
C、防止美容师流失工作的美容院，应该把重点放在使工作吸引人和对主管的培训上，要把她们培养成有魄力，灵活和富于观察的和管。让我们看看国际知名企业的成功经验。
(1)、开放式沟通交流：Container Store公司是以达拉斯为基地的一家著名零售商.它被财富杂志评为全国最优秀的零售业中的人员流动率通常在80%_120%之间.
第一年,该公司全职员工要接受大约235小时的培训,并且向他们提供正式和非正式的与经理互动交流的机会.经理不但要让员工知道做好工作的注意事项,并且还要定期接受培训,如何为员工提供必要的援助.以经理主管领导层所称的“直接沟通”经营管理哲学为指导原则,公司的两千多名员工定期讨论公司销售额,公司目标和远景计划等,在确保开放和沟通的环境中阔步向前。
(2)、胡萝卜比大棒有用：金融服务业的巨头美国万国宝通银行也开始对经理进行培训，使他们知道如何成为被公司视为作用“日渐重要”的员工们的良师益友。这些经理常常十分乐于使用内部晋升的激励制度，激发员工的自信心和成就感，特别是在员工想另谋高就时能够留住人心。
(3)、成为员工的良师益友：位于加利福尼亚的一家著名电脑软件公司，其人力资源专家和培训专家最近设计了一项关于员工保持力的网上培训计划，经理们经过培训之后将会掌握一定的技巧，运用这些技巧可以了解员工的个人事业目标，成为技能娴熟的职业顾问，在特定的时期内，他们可以根据实际情况制定一个同时适用于公司和员工的具体发展计划，这样的双赢局面自然会吸引很多想在职业上有所发展的员工。
2、留不住人，就让主管对美容师流失负责
如何确实让主管们对下属美容师的流动向起责任?
这里还有一个简单而有效的方法，可以鼓励和帮助主管们降低美容师的流动性，把她们的福利补偿和美容师的流动率联系起来。事果保持了较低的流动率，那么就对她们进行奖励，反之，如果摩擦不断，美容师离职率很高则对她们进行处罚，这是一个行之有效的战术手段，但是还有待于大家的广泛关注。
通过联合最优秀的人才，并给她们分派有意义的工作，给她们提供发展的机会和晋升的机会，主管能够成为更出色的老板，这是一个在竞争中生存的问题。
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