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除了金钱员工认同的三个使命

时间：2023-09-07 13:09:43 职场我要投稿

　　除了金钱员工认同的三个使命，人才的留存一直是困扰公司发展的一大原因，为了能够吸引和保留高素质人才，很多老板不惜“一掷千金”，现在分享除了金钱员工认同的三个使命。

　　除了金钱员工认同的三个使命1

　　现实当中，不是任何一家公司的使命都能够得到员工的认同，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，最近的一次在2004年年底刚刚完成。帮助美敦力进行这次调查的咨询顾问对调查的

　　数据非常惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%.二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同公司使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意；93%的员工相信他们的工作能够帮助公司达成这一使命。这几个高百分比，让见多识广的咨询顾问都觉得不可思议！

　　这么高的员工认同率不是仅靠培训和教育能够得到的。更为基础的原因，在于使命本身――它不是一味要员工奉献，同样注重给员工回馈。

　　尊重

　　在美敦力的公司使命陈述中，除了“减轻病痛、恢复健康、延长寿命”之外，还有一个非常重要的内容，就是尊重个人、尊重员工的多样性，包括：思想、经验、文化、性别、种族的多样性，也尊重员工的家人。

　　比尔?霍金斯介绍说：美敦力知道员工在选择加入美敦力之前往往还有很多其它的选择，所以要想吸引人才，美敦力就要保证自己提供的薪酬待遇在业内具有竞争力，以及有优厚的福利制度。

　　事实上，作为医疗技术公司，美敦力在员工的健康方面进行了很多投入，如：为员工及其配偶免费进行预防性筛选检查，在全球总部设置现场儿童保育中心等。公司允许95%以上的常驻美国员工拥有公司股票，有专门的财政计划小组帮助员工管理财政。

　　美敦力公司大中华区总经理徐建球告诉本刊：在中国，因为消费和收入水平不同，员工的待遇不可能与美国总部一致，但是也有很多在中国市场环境里具有竞争力的福利制度，例如：由于美敦力的医疗设备在中国医保制度下不能报销，如果员工不幸患病需要使用美敦力的产品，公司会提供极大的折扣以减轻员工的负担；

　　每个员工每年都享有几千元人民币的培训基金，员工除了参加公司内部的培训外，也可以自主决定使用这笔基金参加外部的各种培训课程，以提高自身能力等等。

　　除了待遇之外，员工对于企业使命的认同还来自于企业管理者的自律。台湾的叶祖尧教授在自己的管理专著《商道》一书中介绍说：在美敦力，企业管理人员在很多方面都与普通员工平起平坐，没有特殊待遇。

　　公司高管没有专用飞机，总经理和董事长没有专门的停车位，如果上班来晚了，就要把车停得远一点。而且他们的薪金也不能比公司的.最低薪金高出太多倍。在严格的自律下，美敦力的历任CEO都是美国知名的优秀管理者。

　　“确认公司雇员的个人价值，建立优越的雇佣制度，使雇员获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享公司的成果”这一公司使命，在美敦力得到的是具体和实际的贯彻，因此而得到的结果，也是“两高”：极高的向心力，与极高的凝聚力。

　　除了金钱员工认同的三个使命2

　　01靠金钱刺激留住人才的局限性

　　金钱激励是多数企业对于员工激励最普遍的方法。其逻辑简单明了：通过涨薪资刺激员工，完成管理者希望达到的目标。

　　金钱的确能够有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往最有效。

　　比如，小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的销售行为和期望结果有直接关系，并且容易被衡量，这种情况下，金钱激励是有效的。

　　然而一般在企业工作的员工，一天做了2个方案，接了5个合作电话，回了7个邮件，他们的日常工作和项目的期望结果没有清晰的因果关系，而且不可量化，这时候金钱激励就会出现问题。

　　金钱激励的局限性体现在以下四个方面：

　　第一，金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注。

　　例如，以金钱激励促进年度预算目标的实现，许多公司会以牺牲长期投资为代价，只采取符合其短期利益的行为，这对公司的长期发展是不利的。

　　第二，金钱激励措施更着重于个人收益，减少了社会性行为，比如团队合作或跨部门协作。表面上金钱激励可以激励个人能动性提高效率，实际上会影响团队的协作。

　　第三，使用不当的金钱激励会改变人们对道德行为的期望。金钱激励代替道德激励，这可能会改变人们有关是非对错标准的感知。

　　第四，过度的金钱激励可导致人作弊，特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。

　　因此，企业管理者应谨慎使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。

　　02有效、低成本的非金钱激励手段

　　非金钱激励包括：社会认可、绩效反馈和内在有吸引力的工作任务。

　　心理学界相信，非金钱激励至少与金钱激励效果相当。此外，在金钱激励通常无效的情况下，非金钱激励看起来还是非常有效。

　　剑桥大学两位教授比较了金钱激励和非金钱激励对美国快餐连锁店员工的相对影响。

　　在选定的快餐店中，两位教授还推出了两种形式的非金钱激励措施：社会认同和绩效反馈，作为金钱激励的替代方案。

　　社会认同是指非正式的认可、关注、赞美，对个人或团体出色完成工作的由衷赞赏。

　　绩效反馈则是以特定方式改变或保持绩效，提供过去绩效的定量或定性信息。这些信息对于雇员做好自己的工作很有帮助。

　　研究结果表明，金钱激励和非金钱激励都显著提高了该店的利润和客户服务质量，同时降低了员工离职率等。

　　有趣的一点是，这个研究证明非金钱激励的效果非常强大。

　　具体来说，快餐店的`平均利润率从30%增加到实行非金钱激励干预后的36%;金钱激励使免下车取餐的服务响应时间加快了19%，而非金钱激励使得免下车取餐的服务提速25%;金钱激励使员工离职率减少了13%，非金钱激励使员工离职率减少了10%。

　　他们总结了非金钱激励最重要的三个因素：

　　互惠的渴望;

　　社会认可的渴望;

　　对有趣任务的渴望。

　　前两个渴望是社会性质的，这些渴望是进化的产物，而且存在于所有人的心中。第三个渴望源自人类大脑与生俱来对学习和进步的追求。

　　03建立最有效的激励机制

　　总的来说，金钱激励很有必要，在直接结果能影响公司利润或关键绩效指标时，最适合采用金钱激励。

　　然而，金钱并不总是有效的激励方式。当已经具备足够高的薪资等基本因素时，金钱激励能产生的绩效提升效果反而最小，非金钱激励会成为更好的方案。

　　非金钱激励包含了工作本身的成就、意义、认可、内在性质、自主性、成长机会和进步空间。

　　以3M公司和谷歌为例，这两家公司为员工提供了“自由时间”，允许员工将其工作时间投入到自己的“兴趣”项目中。

　　因此，理想的企业制度应同时运用金钱激励和非金钱激励。非金钱激励会产生极好的效果。

　　泛员网积分福利方案，基于泛员网积分福利平台，以“互联网+员工服务”的模式，推动员工福利由保障为主向激励场景延伸，帮助企业合理规划员工福利，在合规、透明、可控的前提下，将员工福利、补贴、激励奖励等人力成本支出，以泛员积分的形式发放给员工，让员工自由选择和兑换适合自己的福利商品或服务。

　　要企业长期保持使命感并且高效管理，分配制度就必须谨慎思考，不能让大家在奋斗的时候三心二意，更不能让奋斗者吃亏。请找找你公司现在奖金制度的毛病，把这些毛病改了，你会看到公司新的变化。

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