面试官的面试技巧和注意事项1
一、准备工作
1.1 研究候选人：在面试前，面试官应该仔细阅读候选人的简历，了解其教育背景、工作经历、和项目经验等，以便在面试时能够有针对性地提问。
1.2 确定面试目标：在面试前，面试官应该明确面试的目标，即想要了解候选人的哪些方面，以便在面试中有重点地进行评估。
二、面试流程
2.1 打招呼和介绍：面试官应该友好地与候选人打招呼，并简单介绍自己和面试的目的和流程。
2.2 开放式问题：面试官可以通过开放式问题来引导候选人谈论其工作经历、项目经验和解决问题的方法等，以了解其思维能力和解决问题的能力。
2.3 行为面试问题：通过行为面试问题，面试官可以了解候选人的具体行为和反应，以预测其在未来工作中的表现。
2.4 结束面试：面试官应在面试结束时感谢候选人的参与，并告知下一步的流程。
三、提问技巧
3.1 开放式问题：面试官可以使用开放式问题来引导候选人展开思考和表达，例如：“请谈谈你最大的职业成就是什么？”
3.2 追问和细化问题：当候选人回答问题不够详细或模糊时，面试官可以追问和细化问题，以获取更多具体信息。
3.3 情景假设问题：通过情景假设问题，面试官可以考察候选人的应变能力和解决问题的能力，例如：“如果你发现项目出现重大问题，你会如何应对？”
四、候选人评估
4.1 笔记记录：面试官应该在面试过程中记录候选人的回答和表现，以便在评估时有依据。
4.2 多维度评估：面试官不仅应该关注候选人的专业能力，还要考虑其沟通能力、团队合作能力和领导能力等多个方面。
4.3 量化评估：面试官可以使用评分表或打分系统，将候选人的各项能力进行量化评估，以帮助做出更客观准确的评判。
五、注意事项
5.1 尊重候选人：面试官应该尊重候选人，给予足够的时间和空间来回答问题，并避免中断或打断候选人。
5.2 面试技巧：面试官可以运用适当的'面试技巧，如倾听、行为面试和情景假设等，以获取更准确的信息。
5.3 非言语沟通：面试官应该留意候选人的非言语沟通，如姿势、眼神和表情等，以获取更多信息。
5.4 公平公正：面试官应该公平公正对待每位候选人，不偏袒或歧视任何一方。
5.5 及时反馈：面试结束后，面试官应该及时向候选人反馈面试结果，无论是积极的还是消极的，以便候选人了解自己的表现和改进。
通过准备工作、面试流程、提问技巧和候选人评估等方面的注意事项，面试官可以提高面试效果和准确评估候选人。在面试过程中，面试官要尊重候选人，运用适当的面试技巧，注重非言语沟通，保持公平公正，并及时向候选人反馈面试结果，以实现面试的目标。
面试官的面试技巧和注意事项2
一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？
不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。
面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。
面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。 面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。
二、面试官应了解的面试流程
1、握手、自我介绍
这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容： 欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。
感谢应聘者安排时间来面试。 解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。 描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。 提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。 在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。
简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的.信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。
2、面试提问
而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。 对于职位要求的提问，是面试的重点。 事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约15－20分钟。对于职位要求的提问，要满足star原则，即每个问题都要涵盖情形（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）。 例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（situation）之下取得销售业绩的。
接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（task）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（action）。最后，我们才来关注结果（result）。
3、结束面试
当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。 最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。
注意事项：
1、引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，面试官可以提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。
2、尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
3、如果应聘人员在叙述中提及“我们”，建议面试官问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”
4、如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，面试官可以暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。
5、建议面试官不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。
此外，面试官要注意在面试时对应聘者的精神面貌打分，留意应聘者的语言、神态、肢体等。不要太快做出决定，并且注意自己的提问方式，不要无意中透露出你希望听到的答案。
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