管理者要敢于管理，敢管是指敢于朝着既定目标大胆推进，不畏险阻，这也是其核心内核。作为管理者应该有主动承担管理风险的潜质。下面一起来看看管理者要敢于管理。
管理者要敢于管理1
一、明确管理的方向与目标，确保做对的事情。
敢管的前提一定是管理者在做对的事情，如果缺乏这个前提，必然会因引发各方质疑而导致管理寸步难行；即便落地没有问题，错的事情做得越多对企业反而伤害越大。如果管理者坚持的东西或决策是正确的'，越坚持越能获得更多收获及尊重。难而正确的事，开始往往都极其困难，但结局一定会越来越好。
二、注重合理的方式与策略。
敢管不代表粗暴，蛮横，强制，而是讲究方式和策略，确保结果第一位。注重策略与方式也不代表妥协，只是追求正向价值最大化，且付出的代价最小。
三、敢管的效果，功夫在平时。
所有的管理决策都应该从一线中来，到一线中去。管理者多与一线人员沟通交流，了解一线员工的诉求，当管理者在推动符合一线心声的决策时，必然也能得到很多基层员工的拥护，这种敢管的代价几乎为零，也能保障落地效果最佳。
四、管理者确实要敢于不畏强权，不畏险阻。
有些管理者对下或对老实员工确实很敢管，但对刺头员工却不敢管，或对上却完全唯唯诺诺，即便上级的安排有问题，也不敢提出异议，这样的做派自然也很难获得员工的真正尊重。
真正的敢管，还需要以合理的方式向上表达不同的声音或建议，敢于独抒己见；同时，对于刺头员工，要给予公平对待的基础上，敢于提出合理要求，业绩不达标或触犯公司底线就果断拿掉，管住刺头，其他人自然也不是问题。但很多管理者经常犯的错误是，针对刺头员工各种不公正对待，这样，管理者自己有错在先，刺头挑战你时，还真不好说什么。
五、管理者需要注意尊重员工基本人格，同时个人也要做值得尊重的人。
很多管理者，简单粗暴，不尊重员工，即便坚持的决策再正确，但也因为本身做派有明显的缺陷，导致管理决策引发各种误解，进而使得效果大打折扣，个人公信力也会有很大下降。
六、敢管是有进有退的，并不只是蛮干。
所有事情的落地，都需要具备一定的条件，时机不成熟，只能退而求其次。管理也一样，现阶段不成熟的东西，完全可以先放一放，或者容忍员工的一些小脾气，管理洁癖只存在于想象之中。
管理者要敢于管理2
1、绩效管理是直线管理者必须担负的责任，而不是额外的工作负担
“担负”和“负担”两个词看起来只是顺序颠倒了一下，但却差别巨大。实际工作中，绩效管理并没有作为直线管理者的责任写进他们的职位说明书，至多也只是在设计方案的时候对直线管理者该做哪些工作做了一些简单的规定。这使得直线管理者认为绩效管理是他们本职工作之外的工作，是人力资源部强加的，是额外的负担。于是担负和负担就联系起来了，于是担负就变成了负担。
但实际上，绩效管理并不是什么额外的负担，理由如下：绩效管理规定直线管理者应该为员工设定绩效目标，与员工保持绩效沟通，为员工提供绩效辅导，为员工建立业绩档案，考核员工的绩效表现，向员工反馈绩效考核的结果，帮助员工制定绩效改进计划，等等，这些工作难道不是直线管理者的工作吗？如果企业不推行绩效管理，作为一个高效的管理者，这些工作就不用做了吗？显然不是，
实际上，绩效管理与以往管理方式的区别只是在于它更加全面、更加系统地输理了人力资源管理的流程，并赋予了一个恰当的名字叫“绩效管理”，把管理的重心从简单的任务管理转向了对员工绩效的管理，使管理更加科学，更加高效。由此看来，绩效管理本来就是直线管理者的'职责所在，根本就是什么额外的工作负担，如果你非说它是负担，也只能说你拒绝进步，拒绝承担本该承担的管理职责。
既然是职责所在，管理者就应该像对待其他工作一样，对绩效管理工作表现应有的热情，热爱、研究并努力做好它。
2、绩效管理能帮助管理者从繁忙的工作中解脱出来，不用进行过细管理
“员工什么事情都要向我请示，我经常不得不放下手中的工作去处理，工作经常被打断。”“员工经常重复犯同样的错误。”“员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议。”“有些问题发现太晚以致无法阻止它扩大。”……很多管理者经常被这样一些问题困扰，正是因为这些问题一再出现，使得管理者不得不经常性充当“救火队长”角色，四处奔忙，根本无暇估计本该由自己亲自处理的事务。
如果没有实施绩效管理，管理者们将继续身陷其中，无法摆脱。而实施了绩效管理，管理者则能从繁忙的事务性工作中解脱出来，全心投入本该由自己亲自完成的工作。
当管理者通过绩效管理，为员工设定了未来一段时间的绩效目标，并根据绩效目标进行了相应的授权，为员工提供了必备的资源和支持，那么，员工就可以在管理者的辅导帮助下在绩效目标的轨道上不断得到提升，而管理者只需要在适当的时机与员工进行绩效沟通并给予一定的指导，从“救火队长”转变为“支持者”和“帮助者”角色，成为员工绩效教练，不用进行过细管理。
3、绩效管理能帮助管理者提高管理的技能
绩效管理是一个完整的科学管理体系，不仅为我们提供了先进的管理理念，为了使这些理念落到实处，也同时提供了大量的技巧、方法和工具，而这些技巧、方法和工具将在很大程度上提高管理者的技能。
比如绩效管理体系的PDCA循环，比如设定目标的SMART原则，比如记录员工绩效的STAR技巧，比如绩效反馈的汉堡原理和BEST法则，等等，诸如此类的技巧和方法不仅为管理者提供了管理员工的便利，更能帮助管理者有效规划自己的工作，使职业生涯不断得到提升，鉴于这些，管理者没有理由不热爱绩效管理。
综上所述，无论是职责也好，提高工作效率也好，还是管理者的职业发展也好，管理者都没有理由不热爱绩效管理，没有理由不把绩效管理工作做好！
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